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GPS天線廠家分享：?jiǎn)T工甄選的方法
善于甄選人才企業(yè)要把合適的人選安排到工作的職務(wù)空缺中去，為此，不但要求招聘過(guò)程按照一定的程序進(jìn)行，而且要求企業(yè)借助于科學(xué)可行的選擇方法?，F(xiàn)代企業(yè)員工甄選的方法非常多，有效的基本方法有以下幾種。
1、調(diào)查工作申請(qǐng)者的背景根據(jù)求職者的求職申請(qǐng)表對(duì)申請(qǐng)求職者首先進(jìn)行必要的背景調(diào)查，是企業(yè)了解申請(qǐng)者的教育經(jīng)歷、工作履歷、個(gè)人品質(zhì)、人際交往能力、工作能力以及申請(qǐng)者原來(lái)所在單位錄用其理由的重要渠道。但是，一般來(lái)講，背景調(diào)查均是通過(guò)官方材料和檔案來(lái)進(jìn)行的，只有這樣，背景調(diào)查才能在企業(yè)對(duì)申請(qǐng)人的初選中起到積極作用。
2、心理測(cè)驗(yàn)在甄選員工時(shí)，為了能夠準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)的方法。從內(nèi)容上分，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)三種。
（1）智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。智力的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上是否成功。很久以來(lái)，人類在認(rèn)識(shí)自己的智力方面進(jìn)行過(guò)許多的探索，我國(guó)古代就有七巧板、九連環(huán)等智力測(cè)驗(yàn)工具。但真正意義的現(xiàn)代智力測(cè)驗(yàn)是在20世紀(jì)初期，法國(guó)人比奈和西蒙設(shè)計(jì)的心理量表。在這里我們不作詳細(xì)的介紹了，感興趣的讀者可以參閱企業(yè)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容介紹。
（2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)。個(gè)性，是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)的特點(diǎn)綜合。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。智力可以有高低之別，而個(gè)性在許多方面是沒(méi)有優(yōu)劣之分的。但是個(gè)性是施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。許多研究都證明，個(gè)性特點(diǎn)與工作行為關(guān)系極大。
（3）能力傾向測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)具體包括以下兩種：
首先是特殊能力測(cè)檢。特殊能力測(cè)驗(yàn)，是指對(duì)那些特殊職業(yè)所需能力的測(cè)驗(yàn)，如有些人聽(tīng)覺(jué)特別敏銳，有些人視覺(jué)特別敏銳，有些人嗅覺(jué)特別敏銳，而有些人味覺(jué)特別敏銳。特殊能力的測(cè)試，有時(shí)需要一些心理測(cè)驗(yàn)儀器的配合運(yùn)用，才能了解得比較準(zhǔn)確。
其次是心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)檢，包括心理運(yùn)動(dòng)力，如肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)能力、手指靈活程度、速度控制等。其中還包括身體能力，如運(yùn)動(dòng)強(qiáng)度、爆發(fā)強(qiáng)度等。這方面的測(cè)驗(yàn)可通過(guò)體格檢查和借助各種測(cè)試儀器進(jìn)行。
心理測(cè)驗(yàn)在員工招聘中顯示出來(lái)的優(yōu)勢(shì)是不容忽視的。許多研究結(jié)果顯示，要想正確地反映一個(gè)人的能力、個(gè)性，進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)應(yīng)該是組合測(cè)驗(yàn)，而不應(yīng)該是單個(gè)的測(cè)驗(yàn)。
3.情景模擬情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)驗(yàn)題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬可以為企業(yè)選擇到最佳人選，可為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，也使被試者得到了一次實(shí)際的鍛煉。
情景模擬的內(nèi)容包括：公文處理、與人談話、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。有些可以量化的情景模擬內(nèi)容，還可以搬到計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，如模擬一個(gè)工廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)。情景模擬一般不可能大規(guī)模使用，如果使用也只是在高層次的管理人員和特殊的專門人員的甄選上，原因在于其高昂的成本
。
4.筆試筆試是指通過(guò)紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度和知識(shí)深度的一種方法。在我國(guó)企業(yè)的員工招聘中，筆試歷來(lái)被廣泛應(yīng)
用。筆試的優(yōu)點(diǎn)是：公平、費(fèi)用低、迅速、簡(jiǎn)便；不足的是過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)與操作能力。因此，其往往在應(yīng)聘者的初次甄選中使用，成績(jī)合格者才能參加面試或下一輪測(cè)試。
5.面試甄選進(jìn)入到最后一輪都會(huì)有一次面談，有時(shí)甚至隨著主考官的不斷變化安排好幾次面談。面談可能通過(guò)交流和觀察等來(lái)了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度，隨機(jī)應(yīng)變能力、形象、氣質(zhì)等方面的特性，從而挑選合適的人員。有研究表明，面談中從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息可以達(dá)到50%以上，但是面談也存在一些不足，甄選時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用高、主觀偏見(jiàn)難以避免等。
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